1. Pengertian Manajemen
https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien.
2. Fungsi-Fungsi Manajemen
https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:
1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.
3. Pengertian Sumber Daya Manusia
https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
4. Fungsi-fungsi Operasional SDM
https://kartikagaby.wordpress.com/2012/04/01/fungsi-fungsi-operasional-sdm/
Antara lain :
1. Pengadaan (procrutment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan (development) adalan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Konpensasi (conpesation) adalan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan ( maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pension.
6. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
7. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan.
5. Variabel-variabel lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
http://princessfanya.blogspot.co.id/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Selain keadilan dalam mengelola SDM, keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung
A.Karakteristik individu
karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)
B.Karekteristik organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)
C.Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku berikut di bahas pengertian dari masing masing konsep
• Keanekaragaman tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan keterampilan yang mereka milik.
• Identitas tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
• Keberartian tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
• Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.
• Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi
6. Sikap Kerja
http://princessfanya.blogspot.co.id/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan.
perusahaan mengemukakan beberapa cara untuk meningkatkan sikap kerja karyawan:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain:
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat absensi yang naik.
kecurigaan bila ada gejala – gejala absensi naik saat loyalitas turun. Perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan.
Tingkat loyalitas berdasarkan usia.
a. >50 tahun
Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak.
b. 40-50 tahun
menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya.
karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c. 30-40 tahun
Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri.
Hal ini dapat dipahami karena tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.
d. <30 tahun
makna loyalitas belum diserapi. Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda.
Hal ini dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).
7. Perilaku Karyawan
http://princessfanya.blogspot.co.id/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik seperti digambarkan dalam formula persamaan berikut:
Y (perilaku) = f ( Xi, Xe ); ceteris paribus.
(1) Unsur intrinsik (Xi) antara lain:a)Tingkat pendidikan
Semakin tinggi penguasaan derajad intelektualitasnya maka semakin terbuka kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
b)Tingkat pengetahuan
Semakin tinggi tingkat pemahaman seseorang (terhadap ilmu-ilmu keras dan lunak) maka semakin tinggi daya inovatif dan produktifitas kerjanya.
c) Tingkat ketrampilan
menerapkan ilmu-ilmu keras dan lunak dalam dunia nyata akan membantu seseorang untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.
d)Sikap-motivasi terhadap kerja
Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya, semakin tinggi kinerjanya.
e)Tingkat pengalaman kerja
Semakin banyak pengalaman kerja sesorang maka, semakin tinggi pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.
(2) Unsur ekstrinsik (Xe), antara lain mencakup unsur:
a) Lingkungan keluarga
lingkungan keluarga yang kondusif akan mampu meningkatkan kinerja anggota keluarganya.
b) Lingkungan sosial-budaya
Lingkungan sosial budaya, seperti tingginya aspek kedisiplinan sosial, tanggung jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang untuk terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya.
c) Lingkungan ekonomi
standar hidup layak akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja, yakni produktivitas dibawah, sesuai, atau melebihi standar.
d) Lingkungan belajar
Lingkungan belajar yang semakin baik mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan serta produktivitas kerjanya.
e) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja
Lingkungan kerja dibatasi pada tempat dimana seseorang bekerja. Suasana kerja dicirikan oleh aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen pendidikan dan pelatihan, dan manajemen kompensasi. Beragam aspek lingkungan tersebut sangat mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja kerja para karyawan.
f)Teknologi
Semakin tinggi kualitas atau efisiensi teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Untuk itu dibutuhkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengoperasikan dan memelihara teknologi yang dipakai.
8. Semangat kerja
http://princessfanya.blogspot.co.id/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia.html
Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
a. Kegairahan
menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
c. Kualitas untuk bertahan
Gaji ataupun insentif yang tinggi, Tunjangan, serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan.
d. Semangat kelompok
Dengan adanya semangat kelompok maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan, sehingga dapat mencapai tujuan bersama.
Sistem Perencanaan SDM
1. Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
4. Anggaran dan Manajemen Keuangan
5. Forcasting SDM
Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan
1. Elemen-elemen Disain Pekerjaan
• Elemen Organisasi
• Elemen Lingkungan
• Elemen Keprilakuan
2. Trade-Off Keperilakuan dan efisiensi
• Produktivitas vs spesialisasi
• Kepuasan Kerja vs spesialisasi
• Proses Balajar Vs Spesialisasi
• Perputaran Karyawan vs Spesialisasi
3. Pengertian Analisis Pekerjaan
4. Arti Pentingnya Analisis Jabatan
5. Tujuan Analisis Pekerjaan
6. Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
7. Jenis Analisis Pekerjaan
8. Sifat Dari Analisis Jabatan
9. Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
10. Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)
11. Politik Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)
Penarikan SDM
1. Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan SDM
2. Alasan-alasan Dasar Penarikan
3. Penarikan dan Pengaruh Nilai
4. Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik
5. Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan
6. Teknik-teknik Penarikan Teknik Penarikan yang Disentralisasikan
7. Name Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan
1. Pengertian Seleksi dan Penempatan
2. Proses Seleksi
3. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
4. Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan
5. Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan
• Empirical Validation
• Construct Validation
• Content Validation
6. Metode-metode Seleksi dan Penempatan
• Tinjauan Data Biografis
• Test-test Bakat / Ketangkasan
• Test-test Kemampuan
• Ujian-ujian Penampilan
• Referensi-referensi
• Evaluasi Kinerja
• Wawancara
• Pusat-pusat penilaian
• Suatu masa Percobaan
7. Kendalan-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
8. Strategi Validasi test
Latihan dan Pengembangan SDM
1. Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
2. Kapan Pelatihan diperlukan ?
3. Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan
4. Orientasi Pekerja Baru
5. Pelatihan dan tahap-tahapnya
6. Pelatihan Formal dan Non-Formal
7. Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
8. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
9. Pengembangan SDM melalui Diklat
10. Pengembangan Melalui Penugasan
11. Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi
12. Pengembangan Melalui GKM
13. Pengembangan Melalui Waskat
Perencanaan dan Pengembangan Karier
1. Pengertian Karier, Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier
2. Ruang Lingkup Perencanaan Karier
3. Langkah-langkah Perencanaan Karier
4. Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier
5. Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier
6. Pengembangan Karier
7. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier
Promosi dan Pemindahan
1. Jalur Promosi
2. Berbagai Dasar Promosi
3. Kecakapan Kerja Versus Senioritas
4. Penurunan (Demotion)
5. Pemindahan
6. Rencana Promosi dan Pemindahan
Penilaian Prestasi Kerja
1. Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
3. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan
4. Tanggung Jawab Penilaian
5. Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian
6. Daftar Penilaian Pekerjaan
7. Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
8. Masalah Dalam Penilaian
9. Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
10. Permasalahan Dalam Penilaian
Pemberian Kompensasi
1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
2. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
3. Asas Kompensasi
4. Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
5. Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
7. Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
8. Evaluasi Jabatan
9. Pengupahan Insentif
10. Kompensasi Pelengkap
11. Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Kepuasaan Kerja
1. Apa itu Kepuasan Kerja ?
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
3. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
4. Konsekuensi Kepuasan Kerja
5. Bagaimana Cara Mengukur Kepuasan Kerja
6. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja (Morale)
7. Apa itu Semangat Kerja ?
8. Tingkat Stress
9. Program, Fungsi dan Tipe Konseling
10. Pembinaan Disiplin
Hubungan Serikat Karyawan -Manajemen
1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
2. Langkah-langkah Pihak Manajemen
3. Perundingan Kolektif
4. Kesepakatan Kerja Bersama
5. Hubungan Pekerja – Manajemen
6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Pemutusan Hubungan Kerja TIU :
1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
2. Arti dan Sebab-sebab PHK
3. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
4. Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja
5. Mengapa PHK Dilakukan
6. Hak-hak Karyawan setelah Pemberhentian
7. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
8. Larangan Terhadap PHK
9. Macam dan Persyaratan Pensiun
10. Macam Kompensasi Bagi Pensiunan
REFERENSI:
1. Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta
2.Gouzali Saydam, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jilid 2, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gunung Agung, Jakarta
3.Kolonel Kal. Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta
4.Mutiara S. Pangabean, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
5.Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2 Penerbit Prenhallindo , Jakarta
6.T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar